Am 22. Juni fand das SAP Training Forum 2023 im SAP Cloud44 Guesthouse sowie online statt. Im hybriden Set-Up hatten die Räume vor Ort jeweils digitale Zwillinge in Zoom – parallel wurde das Plenum online via Youtube und LinkedIn live gestreamt.
Anbei eine Zusammenfassung der Inhalte, die fortlaufend aktualisiert wird.
Guido Grüne, Leiter von SAP Training and Adoption Mittel- und Osteuropa, wies auf die derzeitigen, vielfältigen Herausforderungen hin: von Fachkräftemangel über KI bis zu Widerständen gegenüber Transformationen. Austauschen und voneinander Lernen sind dabei wichtiger denn je. Anschließend folgten drei 10-minütige Impulsvorträge - sogenannte Lightning Talks. <Zur Aufzeichnung>
Sascha Enderle, Leiter von Digital Finance and Transformation bei der EnBW, schilderte eindrücklich die ganzheitliche und umfassende Transformation im EnBW Finanzbereich. Neben Prozessen, Technologie und Business Analytics sowie Performance im Wachstum ging er auch auf die Bereiche Mitarbeitende und Unternehmenskultur ein. Denn nur wenn Mitarbeitende mitgenommen werden, entsteht Akzeptanz. Sascha Enderle teilte auch seine Lernerfahrungen:
<Zu den Folien>
<Zur Aufzeichnung>
Veränderungskompetenz – Schlüsselkompetenz auch für die Digitalisierung? Prof. Ina Kohl - Professorin für Wirtschaftspsychologie von der BSP Business & Law School aus Berlin - beantwortete diese Frage natürlich mit „Ja!“. Sie schilderte das Konstrukt der Veränderungskompetenz, welches beeinflusst wird von stabileren Persönlichkeitseigenschaften wie Offenheit für Erfahrungen und der spezifischen Veränderungsbereitschaft je nach Kontext. Ihre Tipps zur Förderung von Veränderungskompetenz sind:
Im Detail wurde die Veränderungskompetenz vorab auch in Episode 241 des Education NewsCast besprochen: Warum Change Management und Veränderungskompetenz bei der digitalen Transformation so wichtig sind.
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Den Einfluss Künstlicher Intelligenz von maschinellem Lernen auf meine persönliche Lernumgebung stellte Simon Dückert, Gründer und Geschäftsführer der Cogneon Akademie, vor.
Er setzt KI-Tools folgendermaßen ein:
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Auch seitens SAP Training and Adoption gab es einige Updates vorzustellen:
Zum Austausch laden wir alle Interessierten in unsere Communities ein: entweder auf LinkedIn oder in die neue SAP Community Gruppe.
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Knowledge Cafés waren parallel stattfindende, 30-minütige Treffen mit Input und Austausch zu je einem Thema. Dadurch konnten sich Teilnehmende quasi ihre eine eigene Agenda zusammenstellen und diejenigen Sessions besuchen, die sie am meisten interessierten. Hier eine kurze Zusammenfassung.
Laut Katja Sommerer benötigen wachsende internationale Firmen wie ihre eine Wissens-Plattform - nur persönlicher Austausch reicht nicht mehr aus. Weitere Herausforderungen sind die Aktualisierung und Auffindbarkeit von Unterlagen.
SAP Enable Now hat das Lernen quasi auf eine ganz neue, wesentlich leichter erreichbare Ebene für Endanwender gehoben. Anbei einige Ihrer Tipps:
SAP Enable Now wurde skeptisch aufgenommen zum Start, aber hat sich in kürzester Zeit durch seine Zugänglichkeit bewährt.
Can Özhan schilderte, wie man vorgeht. Analysen sind wichtig zur Orientierung am Bedarf. Mit der Lernbedarfsanalyse wird geklärt, welche Prozesse, welche Rollen geschult werden müssen und wie die jeweiligen Personen hinter den Rollen in der Firma ticken. Dazu werden beispielsweise Personas erstellt.
Zielgruppen werden dann spezifisch mit Lernunterlagen bedient. Mit der Change Impact Analyse wird geprüft, welchen Impact die jeweiligen Prozesse und Personas haben.
Es ist dabei äußerst wichtig das Team für die Implementierung stets mit den Kollegen aus dem Enablement Team im Kontakt zu halten um einen reibungslosen Ablauf zwischen Implementierung und Schulung der entsprechenden Mitarbeiter zu gewährleisten.
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Das Thema kultureller Wandel stellte Gerold Kathan von der ÖBB vor. SAP und ÖBB arbeiten gemeinsam im Rahmen des DIEP-Projekts (Digital Integrierte End-to-End Prozesse) daran den Prozess „Infrastruktur managen“ für die Geschäftsbereiche Schiene, Immo und Energie über den gesamten Anlagen Lifecycle zu digitalisieren. Im Change Management unterstützt SAP rund um Change Strategie, Stakeholder Engagement, und die Sounding Boards für ganzheitliche und integriertes Monitoring von Deployments.“
Die kulturelle Entwicklung ist ein wichtiges Element dabei. Für Gerold Kathan war ein erster Schritt die Analyse mit einer „Sozio Antropologische Organisation Map“. Der Generationenwandel unterstützt die Transformation hin zu einer vernetzten Organisation i.S. einer „Connected Company“.
Zudem erklärte Gerold Kathan kurz den Begriff und Prozess des Kulturschocks anhand des
W-Modells vom norwegischen Soziologen Sverre Lysgaard. Das Modell stellt das Auf und Ab der Zufriedenheit im Laufe des Kulturwechsels dar.
Bei ÖBB kommt es zum „Clash of Cultures“. Zum einen besitzen Eisenbahnunternehmen eine tendenziell sehr traditionelle und sicherheitsorientierte Kultur, da der Bahnbetrieb laufen muss
(= Eisenbahner Mindset). Dazu kommt zudem die Kultur des Digital Mindset, was eine agile und schnell drehende Kultur beschreibt. Das ist zwar nicht für das ganze Unternehmen relevant, da es nur 20% Büroarbeitskräfte gibt. Die Kulturen sollten man voneinander lernen lassen.
Veränderungen im Rahmen der digitalen Transformation geschehen auf vielen Ebenen und es ist unumgänglich sich bewusst und unbewusst auf neue Verhaltensweisen und Regeln einzustellen. Er stellte die 3 Mantras vor die beim kulturellen Wandel helfen
Explizit wurde beschrieben, welche dunklen Seiten von Kultur nicht gewollt werden – wie Das haben wir immer so gemacht, So machen wir das hier!, Wir sind anders!, Das ist nicht mein Problem!
Dinge, die hilfreich sind bei der kulturellen Transformation waren neben SAFe Training das Vorleben der „neuen“ Werte und regelmäßige Feedback-Schleifen. Die neuen Werte sind u.a. Mut, Offenheit, Respekt, Fokus und Feedback. Bei einer Transformation ist ein holistischer ganzheitlicher Ansatz wichtig, nicht nur auf technischer ODER kultureller Ebene.
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Torben Dräger ist Teamleiter der FI SAP Key User bei Sysmex, zuständig für die Region EMEA. Das japanische Unternehmen ist ca. 50-55 Jahre alt und global, in 5 Regionen, angesiedelt. Im Rahmen des SAP S/4HANA Projekts wurde erstmalig eine Change Impact Analyse gemacht.
In diesem Zusammenhang fragte man sich „Was wollen wir eigentlich machen?“ und „Wo haben wir eine hohe Anzahl von Mitarbeiter, welche von Veränderungen betroffen sind?“, weshalb man anschließend Ziele formulierte und eine Zeit- & Ressourcenplanung aufstellte.
Es wurde schnell klar, dass eine Aufnahme der Anforderungen nur dann gegeben ist, wenn die Mitarbeitenden das Projekt kennen. Man fragte sich also, wie man die Mitarbeitende so fit bekommt, dass sie sich wohlfühlen und zudem wissen, was zu tun ist. Hierzu nutzt Sysmex den SAP Learning Hub, zum Selbststudium der Mitarbeiter, und ergänzte das Wissen dann mit individuellen Inhouse Schulungen. Im Anschluss waren alle Mitarbeiter weitestgehend gewappnet, um die Anforderungen aufnehmen zu können.
Weitere Lernerfahrungen von Torben waren
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Angelina Mahl ist Programm und Projektmanagerin bei der DSAG – Academy. Sie gab den Teilnehmenden in dieser Session einen Einblick, wie mit dem aktuellen Fachkräftemangel auf dem Markt umgegangen wird und welche Maßnahmen dahingehend unterstützen können, Mitarbeitende mit den richtigen Skills auszustatten. Dafür zeigte sie die Auswertung einer Umfrage, laut der der größte Bereich in der Weiterbildung hinsichtlich SAP auf SAP Fiori fällt. Auf Platz zwei und drei folgen die Themen SAP BTP sowie SAP Integration Suite. Anschließend wurde das Schulungsangebot der DSAG-Academy vorgestellt, das dabei hilfreich sein kann und aus Cloud spezifischen Themen wie HCM, Fiori, Finance, Success Factors aber auch Programmierung besteht. Ergänzend dazu gibt es auch Lernangebote rund um die Hyperscaler wie Amazon oder Microsoft.
Dr. Lars Satow von SAP Learning Systems Engineering entwickelt und betreibt mit seinem Team die Lernsysteme für SAP-Mitarbeitende und alle externen Lernenden im SAP-Ökosystem. Er hat kürzlich eine Studie zu auf dem Markt gefragten SAP-Skills durchgeführt und dafür Stellenanzeigen, Google Trends sowie Tutorials und Blogs aus der SAP Community untersucht. Am wichtigsten wurden dabei Business Application Skills bewertet, gefolgt von methodischen Fähigkeiten und Plattform und Technologie Knowhow.
Aus Unternehmenssicht gilt es dabei immer zu prüfen, welche Skills bereits vorhanden sind und welche darüber hinaus benötigt werden. Daraus wird der Bedarf für Lernangebote oder Zertifizierungen abgeleitet. Im Detail wurde die Thematik der Session im Vorfeld u.a. auch in Episode 240 des Education NewsCast: „Die wichtigsten SAP Skills heute und in der Zukunft“ besprochen. Als Plattform, um sich die gefragten Skills anzueignen, empfahl Lars Learning.sap.com.
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Michael Fritz, Global Product Expert bei SAP User Enablement, stellte zu Beginn SAP Cloud ALM vor, das Funktionen zur Planung, Implementierung, Überwachung und Wartung von SAP-Systemen in der Cloud bietet. Kunden können dabei mithilfe von Best Practice Informationen eine Transformation zielgerichtet ausrollen. Dafür wurde ein Projekt-Setup mit einem Modell-Unternehmen demonstriert. Wichtig ist immer, dass die Implementierungslandschaft dem System bekannt ist. Einzelne Prozesse und Aufgaben können hierbei bereits festgelegt werden.
Sebastian Westphal, DSAG-Fachvorstand und Global Head of ERP Operations and Transformation bei der SPS Germany, berichtete anschließend darüber, wie das Enablement-Team konkret vorgeht. Da dieses oft für sich arbeitet, hat es häufig das Nachsehen, wenn es zu einer Implementierung kommt. Denn dann müssen auf die Schnelle neue Unterlagen her. Wichtig sind daher saubere und trackbare Transformationsprozesse und deren Dokumentation. Da die Aufsplittung von Dienstleistungen und Services Transformationen erschwert, bringt SAP Cloud ALM genau das zusammen: Mit SAP Cloud ALM kann das Projekt auf allen Ebenen geplant und durchgeführt werden. Alle Tools sollen zentral verfügbar sein (requirement management, process management, change management, transport management etc.). In der Roadmap ist dabei immer erkennbar, wann diese Tools kommen – denn nur wer weiß, was als nächstes kommt, kann zielgerichtet und spezifiziert arbeiten und lehren. Bis 2027 soll dann alles integrier- und implementierbar sein.
Warum sollte hierbei SAP Enable Now integriert werden? Michael Fritz erklärte, dass diese Integration aus der Vielzahl von SAP-Standradinhalten die für das konkrete Transformationsprojekt relevanten Inhalte sozusagen auf dem Silber-Tablett serviert: Daten und Inhaltsreferenzen werden in SAP Cloud ALM konsolidiert und davon wird alles Relevante mit SAP Enable Now in die Arbeitsumgebung des jeweiligen Enablement Teams integriert. Dadurch können Software-Nutzer so gezielt wie möglich erreicht werden. Die Kombination aus SAP Cloud ALM und SAP Enable Now ermöglicht es, etwaige Wissenslücken bereits im Vorfeld zu erkennen und diese zu schließen oder gar nicht erst entstehen zu lassen. Außerdem wird kontinuierliches Change Management im gesamten Lebenszyklus der Softwarelösung möglich, da ein ständiger Abgleich von Änderungen in der Software und den Prozessen und entsprechenden Enablement-Materialien gewährleistet werden kann.
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Ardiana Hoxha ist mitverantwortlich für den Applikations-Betrieb der SAP Solution Manager Szenarien und der Einführung von SAP Enable Now bei der Schweizerischen Bundesbahn SBB. In der „S/4 Academy“ von SBB stehen verschiedene Lernformate zur Verfügung. Bis zum Go-Live von SAP S/4 HANA existiert ein Lernpfad in MS SharePoint. Zunächst wird ein „Welcome Package“ mit Link zum Lernpfad an die Endanwender versendet. Im nächsten Schritt sollen die Mitarbeitenden der SBB drei Module absolvieren. Zum einen ein selbstgesteuertes Modul für die SAP S/4HANA Grundlagen, zum anderen ein trainergeführtes Modul für die fachspezifischen SAP S/4HANA Grundlagen und abschließend ein Mix von Self-Learnings sowie Trainings mithilfe von Schritt-für-Schritt-Anleitungen, sodass das neu Gelernte angewendet wird. Dabei wird auf ein Wissensportal verlinkt. Nach dem Go-Live erfolgt das Lernen selbstgesteuert direkt über das „S/4 SBB Wissensportal“ mit SAP Enable Now und SAP Companion, was einen großen Vorteil für ein individuelles und dadurch effektives Lernen mit sich bringt.
Zudem zeigte Ardiana Hoxha in einer Demo die derzeitige Nutzung von SAP Companion. Das Autorenkonzept der SBB beinhaltet vier Autorenrollen (SAP Enable Now Light Autor:in, SAP Enable Now Reviewer:in, SAP Enable Now Standard Autor:in und SAP Enable Now Master Autor:in). Die beteiligten Autoren durchlaufen einen Prozess, welcher sich von den Rohaufzeichnungen über Reviews und Übersetzungen bis hin zur Veröffentlichung der Inhalte erstreckt.
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Peter Palme ist aktuell Senior SAP SuccessFactors Consultant bei der Stadt Zürich, hat in seiner Vergangenheit aber bereits verschiedene Aufgaben und Rollen in unterschiedlichen Unternehmen übernommen und vielfältige Erfahrungen gesammelt.
Peter strukturierte seinen Input in drei Bereiche – diese drei Bereiche waren auch das Feedback seines Teams, als er dieses fragte: „Wie genau schafft Ihr es up-to Date zu bleiben?“
Meist ist es nicht nur ein Tool oder eine Software, die Probleme lösen, sondern ein Zusammenspiel mehrerer Faktoren. Peter rät daher, dass man zuerst auf das Problem schauen müsse, nicht auf das Tool.
Das Lernverhalten basiert auf Erfahrungen, also sollte man sich fragen „Was war mein größter Lernerfolg, was war mein größter Lernmisserfolg und was sind die jeweiligen Gründe dafür?“ Laut Peter ist ein Lernmisserfolg oft eine schlechte Erfahrung aus der eigenen Vergangenheit, die Menschen beim Lernen beeinflusst, daher müsse man sich dieser bewusst werden. Denn es gibt zwei verschiedene Systeme in unserem Gehirn, die auch das Lernen prägen: Zum einen das emotionale Denken und zum anderen das wohlüberlegte, rationale und bewusste Denken.
Herausforderungen können auch kontraintuitive Lernmethoden sein. Unser Gehirn passe sich laut Peter ständig an. Seiner Meinung nach sei es wichtig, täglich und regelmäßig zu lernen – dabei müsse man nicht unbedingt feste Zeiten für die Weiterbildung bestimmen.
Peter Palme stellte Wissensquellen und Tools entlang des OODAR (Observe, Orient, Decide, Act) Loops vor - ein Prozess, den alle Expert:innen meist schnell durchlaufen. Dieser stammt aus der Forschung zur Performance von Kampfpilot:innen und ihren Entscheidungsstrategien. Peter selbst hat sich entsprechend der verschiedenen Phasen eigene Tools zurechtgelegt:
Peter ist der Überzeugung, dass man im Hinblick auf Weiterbildung und Lernen am Ball bleiben muss. Auch wenn man nur eine Minute am Tag lerne, setze man sich damit immerhin kleine Erfolge. Man sollte sich am besten einfach ausprobieren.
Ausdrücklich möchten wir auch Peters Ressourcenliste mit vielen allgemeinen Empfehlungen (z.B. zu Learning to Learn) und speziellen Ressourcen empfehlen.
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Lisa Schwarz, Spezialistin im Bereich Learning & Development bei MHP – A Porsche Company, ist intern unter anderem als Trainerin tätig und für das Hard Skill Curriculum verantwortlich. In ihrer Session stellte sie ein sechs-Stufen-Modell zur erfolgreichen und langfristigen Nutzung von SAP Learning Hub vor.
Das Modell beschreibt sechs Lernphasen, die bei MHP und den Mitarbeitenden angewandt werden. Am Anfang steht das offene Enablement für alle, das aus einer einstündigen virtuellen Session besteht und monatlich für kleine Gruppen von etwa zwölf Teilnehmenden angeboten wird. Dadurch kann auf die Bedürfnisse einzelner Personen besser eingegangen werden und es ist mehr Raum für Interaktion. In diesen Enablements wird inhaltlich auf die Navigation im SAP Learning Hub und SAP Learning Journeys fokussiert.
Da es mehr Mitarbeitende als Lizenzen für SAP Learning Hub gibt und diese nicht wahllos, sondern als Teil eines rotierenden Prozesses verteilt werden, nimmt man diese intern als sehr wertvoll wahr. Junior Consultants bekommen zwar zu Beginn automatisch einen Zugang, doch später muss dieser eigenständig angefragt werden.
Essenziell für die erfolgreiche Nutzung der E-Learning-Plattform ist die Nutzung interaktiver Trainingsformate – dafür stehen SAP Learning Rooms und der Live System Access zur Verfügung. Diese seien laut Lisa das A und O des digitalen Lernens in SAP Learning Hub. Auch hinsichtlich der Zertifizierungspläne jedes Mitarbeitenden sind diese Formate wertvoll, denn MHP setzt auch bei der Prüfungsvorbereitung den SAP Learning Hub ein.
Auch abseits von Zertifizierungen ist die E-Learning-Plattform fester Bestandteil des Trainingscurriculums: Im Intranet wird darauf verlinkt und Mitarbeitende werden aktiv auf Inhalte oder Zertifizierungen hingewiesen. Auf die Inhalte und Möglichkeiten des digitalen Lernens wird also aufmerksam gemacht, indem transparent und stetig kommuniziert wird. Dabei hilft auch die Routine des selbstgesteuerten Lernens, die von Beginn an als fester Bestandteil der Lernkultur vermittelt wird.
Als wichtigste Key Learnings hält Lisa folgende Punkte fest:
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Kathleen Frank gehört zum Team Digital Change and Adoption, die SAP-Kunden zu Change Management im Rahmen von SAP-Projekten berät. Diese Session war zugleich auch das monatliche Community-Treffen rund um Training und Change – auch bekannt als ‚SAP Change und Training Kaffee-Ecke‘.
Kathleen begann mit einer Umfrage über Mentimeter, was die Erwartungshaltung zum Stichwort ‚Sustainable Change‘ seien. Hierbei zeigte sich, dass sich einige wenige von dem Thema überraschen lassen wollten, die meisten aber bereits eine Vorstellung davon hatten. Ergänzend dazu fragte sie in einer weiteren Umfrage, was die Teilnehmenden unter ‚Sustainable Change‘ verstehen. Die Antworten waren zum Beispiel:
Anschließend erläuterte sie die Veränderungsbereitschaft anhand des Wertequadrats nach F. Schulz von Thun: Wenn ich nur in Veränderung lebe und eine hohe Veränderungsbereitschaft habe, endet dies im Chaos. Wenn ich nur in der Stabilität lebe und nichts verändere, kommt es zum Stillstand. Man sollte also unterstützen und Stabilität schaffen, um neue Veränderungen einsetzen zu können.
Change hat sich mit der Zeit verändert: Früher war Veränderung ein Ereignis, auf welches die Mitarbeitenden vorbereitet und dementsprechend instruiert wurden. Mittlerweile kommt Change als Kontinuum, da Veränderungen immer wieder passieren - insbesondere in der Cloud-Software Welt. Es wird stetig neue Releases geben, weshalb man immer wieder in den Change-Prozess einsteigen muss.
Was kann man diesbezüglich also tun? Sie rät als ersten Schritt nach einem GoLive zu einem Monitoring, in dem festgestellt wird, wie die Mitarbeitenden das GoLive empfunden haben, ob die Ergebnisse so sind, wie diese es sich vorgestellt haben und ob noch etwas benötigt wird. Diejenigen Themen, die in diesen Umfragen aufgekommen sind, können dann in die nächste Release Planung aufgenommen werden. Im Anschluss rät sie zu einem Change Network Austausch und dazu, für Change-Themen zuständige Mitarbeitende bestenfalls in allen Bereichen zu benennen. Danach sollte Cut Over Management betrieben werden. Hierbei sollte man sich nicht nur technische Details anschauen, sondern auch, ob Mitarbeitende entsprechend abgeholt wurden – also ob neue Trainingsmaterialien erstellt, verändert oder angepasst wurden. Integrale Bestandteile sind dabei die Beteilung, Kommunikation und das Training.
Es ist wichtig zu beachten, dass diese Dinge nicht automatisch passieren. Es erfordert eine treibende Kraft, welche Meetings plant und z.B. Umfragen erstellt. Kathleen sieht daher drei Dinge als essenziell an:
Anbei eine Illustration des Vorgehens.
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Wir freuen uns auf weitere Community Sessions nach der Sommerpause. Die Dokumentation der letzten Sessions könnt ihr hier nachlesen.
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Gerd Stumm - SAP Learning Innovation Lead, berichtete dabei von seinen ersten Erfahrungen.
Der Einsatz von generativer KI zur Erweiterung oder Augmentierung von L&D Fähigkeiten zielt auf Steigerung von Geschwindigkeit, Umfang und Qualität ab. Die folgende Tabelle stellt die Einsatzbereiche, Use Cases & Beispiele dar.
Gerd Stumm beschreibt zudem Anleitungen für Prompts in den Folien. Während der Session gab es einen intensiven Austausch im Chat zu KI Tools, die Teilnehmende nutzen, wofür KI Tools genutzt werden und wie es sich mit dem Datenschutz verhält.
<Zu den Folien>
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Da sehr viele Teilnehmende online registriert waren, wollten wir ihnen auch die Möglichkeit bieten sich mit den Experten auszutauschen. Dazu nutzten wir Spatial Chat - ein Online-Arbeitsbereich und Video Konferenz Tool in dem Räume abgebildet werden können. Wir hatten eine virtuelle Strandbar mit verschiedenen Ecken & Tischen visualisiert. Damit auch die Teilnehmenden vor Ort das Tool kennen lernen haben wir einen Tisch mit Laptops & Headsets zum Ausprobieren bereit gestellt.
Der Austausch mit den Expert:innen wurde von den online Teilnehmenden sehr gut angenommen. Für die onsite Teilnehmenden war es im ersten Moment ungewöhnlich, dass sie an dieser Session tatsächlich nur mit Headset und Rechner teilnehmen konnten. Viele nutzten die Zeit für das Vernetzen mit anderen Teilnehmenden vor Ort oder schnupperten online rein.
In der Live-Aufnahme des Education NewsCast wurde Charles Jennings interviewt, der vielen sicher als jahrelanger Promoter des 70-20-10 Modells bekannt ist. Daher stellte Charles zunächst dieses Modell und das Framework noch einmal vor. Es handelt sich um ein Lernkonzept, laut dem verschiedene Quellen des Lernens unterschiedlichen Einfluss auf die Entwicklung von Fähigkeiten haben. Gemäß diesem Modell wird das Lernen in drei Kategorien unterteilt:
Im 45-minütigen Interview ging Charles dann auf die Annahme und Umsetzung des Modells ein. Dieses ist kein fixes Regelwerk, sondern eher ein Framework. Unterschiede oder Muster bei der Annahme des Modells bestehen nicht durch unterschiedliche Länder, Kulturen oder Branchen – sondern durch die organisationale Kultur. So begünstigen eine offene Art, psychologische Sicherheit oder Veränderungsbereitschaft die Annahme des Modells.
Einige Tipps zur Umsetzung sind:
Darüber hinaus wies Charles auf die verschiedenen Möglichkeiten des Lernens am Arbeitsplatz hin: Man kann das Lernen der Arbeit hinzufügen, es darin einbetten oder es aus der Arbeit extrahieren. Electronic Performance Support wie zum Beispiel über SAP Enable Now ist ein weiterer Anwendungsfall, speziell im IT-Bereich.
Der Einfluss von Künstlicher Intelligenz und Charles eigene Lernziele und Quellen rundeten das Interview thematisch ab. Anbei das komplette Interview als Episode des Education NewsCast auf openSAP, Apple oder Spotify zum nachhören. Hier zudem das Video <Zur Aufzeichnung>
Das hybride Format war organisatorisch aufwändig, jedoch für Teilnehmende klar am flexibelsten. So waren in manchen Sessions 3-4 mal so viele Teilnehmer online dabei. Neben der technischen Umsetzung halfen für das hybrid-Feeling sicher die Mikrofon-Würfe, die für guten Ton sorgten und bei der Moderation unterstützten. Die Online-Hosts unterstützten die Einbindung der virtuellen Teilnehmer. Anbei einige ausgewählte Rückmeldungen:
Natürlich gibt es auch Dinge zu verbessern. Zum Beispiel die hohe no-show Rate vor Ort war unschön, besonders bzgl. der Catering – Planung, auch gab es Wünsche für die Agenda (z.B. auch wissenschaftliche Inputs) denen wir nachgehen werden.
Was uns jedoch wichtig ist: auch wenn das SAP Training Forum ein zentrales Treffen der SAP Training und Change Community ist – so wollen wir doch weitere regelmäßige Formate des Austausches etablieren. Ob die monatlichen Kaffee-Ecken (ab September geht es weiter), der Austausch zu SAP Training und Change auf LinkedIn oder in der neue SAP Community Gruppe.
Um weiter Up-To Date zu bleiben empfehlen wir den EducationNewscast Podcast, der jeden Montag erscheint, sowie den monatlichen SAP Training Newsletter.
Für weiteres Feedback und Sammlung von Lernerfahrungen gibt es diese Diskussion in der SAP Community Gruppe Training und Change Management - macht gerne mit.
Anbei eine Zusammenfassung der Inhalte, die fortlaufend aktualisiert wird.
Begrüßung durch Guido Grüne & Lightning Talks
Guido Grüne, Leiter von SAP Training and Adoption Mittel- und Osteuropa, wies auf die derzeitigen, vielfältigen Herausforderungen hin: von Fachkräftemangel über KI bis zu Widerständen gegenüber Transformationen. Austauschen und voneinander Lernen sind dabei wichtiger denn je. Anschließend folgten drei 10-minütige Impulsvorträge - sogenannte Lightning Talks. <Zur Aufzeichnung>
Sascha Enderle, Leiter von Digital Finance and Transformation bei der EnBW, schilderte eindrücklich die ganzheitliche und umfassende Transformation im EnBW Finanzbereich. Neben Prozessen, Technologie und Business Analytics sowie Performance im Wachstum ging er auch auf die Bereiche Mitarbeitende und Unternehmenskultur ein. Denn nur wenn Mitarbeitende mitgenommen werden, entsteht Akzeptanz. Sascha Enderle teilte auch seine Lernerfahrungen:
- Transformation braucht Zeit.
- Transformation findet in den Bereichen statt, aber es braucht ein Team, das treibt.
- Konzepte sind das eine, Umsetzung das andere!
<Zu den Folien>
<Zur Aufzeichnung>
Veränderungskompetenz – Schlüsselkompetenz auch für die Digitalisierung? Prof. Ina Kohl - Professorin für Wirtschaftspsychologie von der BSP Business & Law School aus Berlin - beantwortete diese Frage natürlich mit „Ja!“. Sie schilderte das Konstrukt der Veränderungskompetenz, welches beeinflusst wird von stabileren Persönlichkeitseigenschaften wie Offenheit für Erfahrungen und der spezifischen Veränderungsbereitschaft je nach Kontext. Ihre Tipps zur Förderung von Veränderungskompetenz sind:
- Beständigkeit des Wandels kommunizieren
- Selbstreflexion fördern z.B. durch Coaching
- Fehlerkultur ausbauen, um Offenheit für Lernen zu fördern
- Herausstellen des Veränderungsbedarfs und persönlichen Nutzen, Fördern von Selbstwirksamkeit
- Lernen am Modell: Vorhandene Skills teilen, Perspektivwechsel üben, Flexibilität vorleben, Problemlösungsfähigkeit aufbauen
- Eindeutiges Erwartungsmanagement
Im Detail wurde die Veränderungskompetenz vorab auch in Episode 241 des Education NewsCast besprochen: Warum Change Management und Veränderungskompetenz bei der digitalen Transformation so wichtig sind.
<Zu den Folien>
<Zur Aufzeichnung>
Den Einfluss Künstlicher Intelligenz von maschinellem Lernen auf meine persönliche Lernumgebung stellte Simon Dückert, Gründer und Geschäftsführer der Cogneon Akademie, vor.
Er setzt KI-Tools folgendermaßen ein:
- Mit KI chattenstatt suchen (Sparringspartner)
- Texte übersetzen(z.B. lernOS Leitfäden)
- Texte für E-Mails, Blogs, Wiki-/OneNote-Seiten erstellen/überarbeiten lassen
- Bilder für Präsentationen erstellen lassen
- Videos, Videokonferenzen und Podcasts zusammenfassen (funktioniert noch nicht optimal)
- Programmieren lassen (Beispiel loscon23 Mastowall)
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Update 2023 von SAP Training and Adoption
Auch seitens SAP Training and Adoption gab es einige Updates vorzustellen:
- Lerninhalte: Auf SAP.com sind inzwischen über 90 kostenfreie englische Lernpfade und eine KI Suche zugänglich.
- Wie immer wird eine Vielzahl an neuen SAP Kurse, SAP Blended Learning Academies und Schulungskonferenzen angeboten.
- Auch das Angebot der Zertifizierungen wird laufend erweitert, z.B. durch den SAP Enterprise Architect.
- SAP Learning Hub bietet automatische Übersetzungen und die Möglichkeit, Lernmaterialien auszudrucken, an.
- SAP Enable Now beinhaltet u.a. webbasiertes Aufnehmen und maschinelle Übersetzung unterstützt durch den SAP Translation Hub.
- Zu Organizational Change Management sind inzwischen viele Artikel, Blogs und Podcasts verfügbar.
- Aufschlussreich ist auch das Change Quick-Assessment mit 140 Kunden, die Fallstudie zur SAP S/4HANA Einführung bei Glockenbrot (REWE) und der neue Service zu Digital Mindset.
- Ein neues Angebot, das die Adoption von SAP Software erhöht, ist SAP Preferred Success. Dieser Service kombiniert erweiterte Service-Level-Vereinbarungen mit ‘Solution Launch Checks’ inklusive ausführlicher Anleitungen zu Releases, Lern-Angeboten und regelmäßiger proaktiver Unterstützung.
Zum Austausch laden wir alle Interessierten in unsere Communities ein: entweder auf LinkedIn oder in die neue SAP Community Gruppe.
<Zu den Folien>
<Zur Aufzeichnung>
Knowledge Cafés auf dem SAP Training Forum 2023
Knowledge Cafés waren parallel stattfindende, 30-minütige Treffen mit Input und Austausch zu je einem Thema. Dadurch konnten sich Teilnehmende quasi ihre eine eigene Agenda zusammenstellen und diejenigen Sessions besuchen, die sie am meisten interessierten. Hier eine kurze Zusammenfassung.
Lernkultur im Wandel - Ein Erfahrungsbericht von Katja Sommerer, Endress+Hauser InfoServe und Can Özhan von SAP
Laut Katja Sommerer benötigen wachsende internationale Firmen wie ihre eine Wissens-Plattform - nur persönlicher Austausch reicht nicht mehr aus. Weitere Herausforderungen sind die Aktualisierung und Auffindbarkeit von Unterlagen.
SAP Enable Now hat das Lernen quasi auf eine ganz neue, wesentlich leichter erreichbare Ebene für Endanwender gehoben. Anbei einige Ihrer Tipps:
- Wichtig ist es SAP Fiori zu lehren, das ist quasi schon die halbe Miete
- „Instant-Feedback“-Button wurde direkt in der Applikation angebracht, damit veraltete Unterlagen direkt gemeldet und verbessert werden können
SAP Enable Now wurde skeptisch aufgenommen zum Start, aber hat sich in kürzester Zeit durch seine Zugänglichkeit bewährt.
Can Özhan schilderte, wie man vorgeht. Analysen sind wichtig zur Orientierung am Bedarf. Mit der Lernbedarfsanalyse wird geklärt, welche Prozesse, welche Rollen geschult werden müssen und wie die jeweiligen Personen hinter den Rollen in der Firma ticken. Dazu werden beispielsweise Personas erstellt.
Zielgruppen werden dann spezifisch mit Lernunterlagen bedient. Mit der Change Impact Analyse wird geprüft, welchen Impact die jeweiligen Prozesse und Personas haben.
Es ist dabei äußerst wichtig das Team für die Implementierung stets mit den Kollegen aus dem Enablement Team im Kontakt zu halten um einen reibungslosen Ablauf zwischen Implementierung und Schulung der entsprechenden Mitarbeiter zu gewährleisten.
<Zu den Folien>
<Zur Aufzeichnung>
Kultur Clash in einem staatlichen Bahn- und Mobilitätskonzern
Das Thema kultureller Wandel stellte Gerold Kathan von der ÖBB vor. SAP und ÖBB arbeiten gemeinsam im Rahmen des DIEP-Projekts (Digital Integrierte End-to-End Prozesse) daran den Prozess „Infrastruktur managen“ für die Geschäftsbereiche Schiene, Immo und Energie über den gesamten Anlagen Lifecycle zu digitalisieren. Im Change Management unterstützt SAP rund um Change Strategie, Stakeholder Engagement, und die Sounding Boards für ganzheitliche und integriertes Monitoring von Deployments.“
Die kulturelle Entwicklung ist ein wichtiges Element dabei. Für Gerold Kathan war ein erster Schritt die Analyse mit einer „Sozio Antropologische Organisation Map“. Der Generationenwandel unterstützt die Transformation hin zu einer vernetzten Organisation i.S. einer „Connected Company“.
Zudem erklärte Gerold Kathan kurz den Begriff und Prozess des Kulturschocks anhand des
W-Modells vom norwegischen Soziologen Sverre Lysgaard. Das Modell stellt das Auf und Ab der Zufriedenheit im Laufe des Kulturwechsels dar.
Bei ÖBB kommt es zum „Clash of Cultures“. Zum einen besitzen Eisenbahnunternehmen eine tendenziell sehr traditionelle und sicherheitsorientierte Kultur, da der Bahnbetrieb laufen muss
(= Eisenbahner Mindset). Dazu kommt zudem die Kultur des Digital Mindset, was eine agile und schnell drehende Kultur beschreibt. Das ist zwar nicht für das ganze Unternehmen relevant, da es nur 20% Büroarbeitskräfte gibt. Die Kulturen sollten man voneinander lernen lassen.
Veränderungen im Rahmen der digitalen Transformation geschehen auf vielen Ebenen und es ist unumgänglich sich bewusst und unbewusst auf neue Verhaltensweisen und Regeln einzustellen. Er stellte die 3 Mantras vor die beim kulturellen Wandel helfen
- Simplify: Reduktion von Komplexität
- Connect: Schnittstellen schaffen durch Kollaboration und Integration
- Act: Veränderungen ergreifen und sich in Richtung Agilität aufstellen
Explizit wurde beschrieben, welche dunklen Seiten von Kultur nicht gewollt werden – wie Das haben wir immer so gemacht, So machen wir das hier!, Wir sind anders!, Das ist nicht mein Problem!
Dinge, die hilfreich sind bei der kulturellen Transformation waren neben SAFe Training das Vorleben der „neuen“ Werte und regelmäßige Feedback-Schleifen. Die neuen Werte sind u.a. Mut, Offenheit, Respekt, Fokus und Feedback. Bei einer Transformation ist ein holistischer ganzheitlicher Ansatz wichtig, nicht nur auf technischer ODER kultureller Ebene.
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Change- und Training Hacks bei der SAP S/4HANA Einführung - Torben Dräger - Sysmex Europe
Torben Dräger ist Teamleiter der FI SAP Key User bei Sysmex, zuständig für die Region EMEA. Das japanische Unternehmen ist ca. 50-55 Jahre alt und global, in 5 Regionen, angesiedelt. Im Rahmen des SAP S/4HANA Projekts wurde erstmalig eine Change Impact Analyse gemacht.
In diesem Zusammenhang fragte man sich „Was wollen wir eigentlich machen?“ und „Wo haben wir eine hohe Anzahl von Mitarbeiter, welche von Veränderungen betroffen sind?“, weshalb man anschließend Ziele formulierte und eine Zeit- & Ressourcenplanung aufstellte.
Es wurde schnell klar, dass eine Aufnahme der Anforderungen nur dann gegeben ist, wenn die Mitarbeitenden das Projekt kennen. Man fragte sich also, wie man die Mitarbeitende so fit bekommt, dass sie sich wohlfühlen und zudem wissen, was zu tun ist. Hierzu nutzt Sysmex den SAP Learning Hub, zum Selbststudium der Mitarbeiter, und ergänzte das Wissen dann mit individuellen Inhouse Schulungen. Im Anschluss waren alle Mitarbeiter weitestgehend gewappnet, um die Anforderungen aufnehmen zu können.
Weitere Lernerfahrungen von Torben waren
- Kommunikation Top Down und über social Media hat nicht optimal funktioniert,
- Ein wöchentlicher Newsletter - kurz, knapp und übersichtlich ohne Fachtermini wurde von den Mitarbeitern sehr gut angenommen. Sprich: um Mitarbeiter abzuholen, muss die richtige Sprache, und das richtige Medium gefunden werden. Dies ist natürlich von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.
- Allgemein sollte man die Kommunikation, laut Torben, nicht unterschätzen: er nennt es einen „Marathon“, welcher 3-4 Jahre konsequent und stetig geführt werden müsse. Er ist der Meinung, dass es im Unternehmen Mitarbeiter geben sollte, welche sich ausschließlich um die Kommunikation kümmern, sowie Mitarbeiter, welche sich um Schulungen, also die Erstellung und Bereitstellung von Trainingsmaterialien, kümmern. Dies sind in der Regel nicht die Berater.
- Laut Torben spielte vor allem SAP Enable Now eine große Rolle und er ist froh, dass sie dies im Unternehmen einsetzen. Hierbei darf man nicht außer Acht lassen, sich mit der Plattform ausgiebig zu beschäftigen, da es einer eignen Softwareeinführung gleichkommt. Sysmex hat ca. sechs Monate benötigt, bis SAP Enable Now richtig lief.
- Zudem müssen Mitarbeitende bestellt werden, die die Software betreuen, weshalb man ein Team aus Key Usern bildete. Das Team erstellte die Lernmaterialien für die verschiedenen Fachbereiche. Aus Zeitgründen suchte man sich auch Unterstützung von SAP: SAP-Trainer haben dann Schulungskurse speziell für Sysmex erstellt haben. Diese erstellten Trainingsunterlagen kamen bei den Mitarbeitenden sehr gut an und werden auch weiterhin im Unternehmen genutzt. Torben ist der Meinung, dass ein Unternehmen von solchen Schulungsunterlagen Jahre lang leben und lernen kann.
<Zur Aufzeichnung>
Welche SAP-Trainings und Skills braucht der Markt: Perspektiven von DSAG und SAP
Angelina Mahl ist Programm und Projektmanagerin bei der DSAG – Academy. Sie gab den Teilnehmenden in dieser Session einen Einblick, wie mit dem aktuellen Fachkräftemangel auf dem Markt umgegangen wird und welche Maßnahmen dahingehend unterstützen können, Mitarbeitende mit den richtigen Skills auszustatten. Dafür zeigte sie die Auswertung einer Umfrage, laut der der größte Bereich in der Weiterbildung hinsichtlich SAP auf SAP Fiori fällt. Auf Platz zwei und drei folgen die Themen SAP BTP sowie SAP Integration Suite. Anschließend wurde das Schulungsangebot der DSAG-Academy vorgestellt, das dabei hilfreich sein kann und aus Cloud spezifischen Themen wie HCM, Fiori, Finance, Success Factors aber auch Programmierung besteht. Ergänzend dazu gibt es auch Lernangebote rund um die Hyperscaler wie Amazon oder Microsoft.
Dr. Lars Satow von SAP Learning Systems Engineering entwickelt und betreibt mit seinem Team die Lernsysteme für SAP-Mitarbeitende und alle externen Lernenden im SAP-Ökosystem. Er hat kürzlich eine Studie zu auf dem Markt gefragten SAP-Skills durchgeführt und dafür Stellenanzeigen, Google Trends sowie Tutorials und Blogs aus der SAP Community untersucht. Am wichtigsten wurden dabei Business Application Skills bewertet, gefolgt von methodischen Fähigkeiten und Plattform und Technologie Knowhow.
Aus Unternehmenssicht gilt es dabei immer zu prüfen, welche Skills bereits vorhanden sind und welche darüber hinaus benötigt werden. Daraus wird der Bedarf für Lernangebote oder Zertifizierungen abgeleitet. Im Detail wurde die Thematik der Session im Vorfeld u.a. auch in Episode 240 des Education NewsCast: „Die wichtigsten SAP Skills heute und in der Zukunft“ besprochen. Als Plattform, um sich die gefragten Skills anzueignen, empfahl Lars Learning.sap.com.
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Cloud Transformation meets Business User – Cloud ALM, SAP Enable Now und der Weg in die (public) Cloud
Michael Fritz, Global Product Expert bei SAP User Enablement, stellte zu Beginn SAP Cloud ALM vor, das Funktionen zur Planung, Implementierung, Überwachung und Wartung von SAP-Systemen in der Cloud bietet. Kunden können dabei mithilfe von Best Practice Informationen eine Transformation zielgerichtet ausrollen. Dafür wurde ein Projekt-Setup mit einem Modell-Unternehmen demonstriert. Wichtig ist immer, dass die Implementierungslandschaft dem System bekannt ist. Einzelne Prozesse und Aufgaben können hierbei bereits festgelegt werden.
Sebastian Westphal, DSAG-Fachvorstand und Global Head of ERP Operations and Transformation bei der SPS Germany, berichtete anschließend darüber, wie das Enablement-Team konkret vorgeht. Da dieses oft für sich arbeitet, hat es häufig das Nachsehen, wenn es zu einer Implementierung kommt. Denn dann müssen auf die Schnelle neue Unterlagen her. Wichtig sind daher saubere und trackbare Transformationsprozesse und deren Dokumentation. Da die Aufsplittung von Dienstleistungen und Services Transformationen erschwert, bringt SAP Cloud ALM genau das zusammen: Mit SAP Cloud ALM kann das Projekt auf allen Ebenen geplant und durchgeführt werden. Alle Tools sollen zentral verfügbar sein (requirement management, process management, change management, transport management etc.). In der Roadmap ist dabei immer erkennbar, wann diese Tools kommen – denn nur wer weiß, was als nächstes kommt, kann zielgerichtet und spezifiziert arbeiten und lehren. Bis 2027 soll dann alles integrier- und implementierbar sein.
Warum sollte hierbei SAP Enable Now integriert werden? Michael Fritz erklärte, dass diese Integration aus der Vielzahl von SAP-Standradinhalten die für das konkrete Transformationsprojekt relevanten Inhalte sozusagen auf dem Silber-Tablett serviert: Daten und Inhaltsreferenzen werden in SAP Cloud ALM konsolidiert und davon wird alles Relevante mit SAP Enable Now in die Arbeitsumgebung des jeweiligen Enablement Teams integriert. Dadurch können Software-Nutzer so gezielt wie möglich erreicht werden. Die Kombination aus SAP Cloud ALM und SAP Enable Now ermöglicht es, etwaige Wissenslücken bereits im Vorfeld zu erkennen und diese zu schließen oder gar nicht erst entstehen zu lassen. Außerdem wird kontinuierliches Change Management im gesamten Lebenszyklus der Softwarelösung möglich, da ein ständiger Abgleich von Änderungen in der Software und den Prozessen und entsprechenden Enablement-Materialien gewährleistet werden kann.
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Wie SBB mithilfe von SAP Enable Now Lerninhalte effektiver vermittelt - Ardiana Hoxha, SBB
Ardiana Hoxha ist mitverantwortlich für den Applikations-Betrieb der SAP Solution Manager Szenarien und der Einführung von SAP Enable Now bei der Schweizerischen Bundesbahn SBB. In der „S/4 Academy“ von SBB stehen verschiedene Lernformate zur Verfügung. Bis zum Go-Live von SAP S/4 HANA existiert ein Lernpfad in MS SharePoint. Zunächst wird ein „Welcome Package“ mit Link zum Lernpfad an die Endanwender versendet. Im nächsten Schritt sollen die Mitarbeitenden der SBB drei Module absolvieren. Zum einen ein selbstgesteuertes Modul für die SAP S/4HANA Grundlagen, zum anderen ein trainergeführtes Modul für die fachspezifischen SAP S/4HANA Grundlagen und abschließend ein Mix von Self-Learnings sowie Trainings mithilfe von Schritt-für-Schritt-Anleitungen, sodass das neu Gelernte angewendet wird. Dabei wird auf ein Wissensportal verlinkt. Nach dem Go-Live erfolgt das Lernen selbstgesteuert direkt über das „S/4 SBB Wissensportal“ mit SAP Enable Now und SAP Companion, was einen großen Vorteil für ein individuelles und dadurch effektives Lernen mit sich bringt.
Zudem zeigte Ardiana Hoxha in einer Demo die derzeitige Nutzung von SAP Companion. Das Autorenkonzept der SBB beinhaltet vier Autorenrollen (SAP Enable Now Light Autor:in, SAP Enable Now Reviewer:in, SAP Enable Now Standard Autor:in und SAP Enable Now Master Autor:in). Die beteiligten Autoren durchlaufen einen Prozess, welcher sich von den Rohaufzeichnungen über Reviews und Übersetzungen bis hin zur Veröffentlichung der Inhalte erstreckt.
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Als SAP Experte up-to Date bleiben mit Peter Palme - Stadt Zürich
Peter Palme ist aktuell Senior SAP SuccessFactors Consultant bei der Stadt Zürich, hat in seiner Vergangenheit aber bereits verschiedene Aufgaben und Rollen in unterschiedlichen Unternehmen übernommen und vielfältige Erfahrungen gesammelt.
Peter strukturierte seinen Input in drei Bereiche – diese drei Bereiche waren auch das Feedback seines Teams, als er dieses fragte: „Wie genau schafft Ihr es up-to Date zu bleiben?“
- Wie bleibe ich als Berater:in zukunftstauglich und marktfähig?
- Habe ich Herausforderungen, mich aktuell zu halten?
- Welche Ressourcen sind dahingehend sinnvoll?
Meist ist es nicht nur ein Tool oder eine Software, die Probleme lösen, sondern ein Zusammenspiel mehrerer Faktoren. Peter rät daher, dass man zuerst auf das Problem schauen müsse, nicht auf das Tool.
Das Lernverhalten basiert auf Erfahrungen, also sollte man sich fragen „Was war mein größter Lernerfolg, was war mein größter Lernmisserfolg und was sind die jeweiligen Gründe dafür?“ Laut Peter ist ein Lernmisserfolg oft eine schlechte Erfahrung aus der eigenen Vergangenheit, die Menschen beim Lernen beeinflusst, daher müsse man sich dieser bewusst werden. Denn es gibt zwei verschiedene Systeme in unserem Gehirn, die auch das Lernen prägen: Zum einen das emotionale Denken und zum anderen das wohlüberlegte, rationale und bewusste Denken.
Herausforderungen können auch kontraintuitive Lernmethoden sein. Unser Gehirn passe sich laut Peter ständig an. Seiner Meinung nach sei es wichtig, täglich und regelmäßig zu lernen – dabei müsse man nicht unbedingt feste Zeiten für die Weiterbildung bestimmen.
Peter Palme stellte Wissensquellen und Tools entlang des OODAR (Observe, Orient, Decide, Act) Loops vor - ein Prozess, den alle Expert:innen meist schnell durchlaufen. Dieser stammt aus der Forschung zur Performance von Kampfpilot:innen und ihren Entscheidungsstrategien. Peter selbst hat sich entsprechend der verschiedenen Phasen eigene Tools zurechtgelegt:
| Phasen | Tools |
| Observieren | Über RSS in der SAP Community |
| Orientieren | Twitterliste, SAP SuccessFactors Events, SAP Learning Hub, SAP Learning Rooms, SAP Learning Journeys |
| Entscheiden | Täglich für den nächsten Tag, im Fluss bleiben: kleine Entscheidungen fällen, mindestens 2x pro Woche ein kurzes und 1x pro Woche ein langes Abstimmungsmeeting |
| Handeln | Kontinuierliches soziales Lernen (es braucht andere zum besseren Lernen), im Tandem Systemprobleme lösen, iteratives tägliches Vorgehen |
| Reflektieren | Die Hürde der Dokumentation mit dem Wissens- oder Lernjournaleintrag überwinden (Dokumentationsjournal führen: Darin werden aktuell auftretende Erkenntnisse und Ereignisse dokumentiert, die relevant für die Dokumentation im Betriebshandbuch sind), und KI Policy Frameworks: Entscheidungstabellen |
Peter ist der Überzeugung, dass man im Hinblick auf Weiterbildung und Lernen am Ball bleiben muss. Auch wenn man nur eine Minute am Tag lerne, setze man sich damit immerhin kleine Erfolge. Man sollte sich am besten einfach ausprobieren.
Ausdrücklich möchten wir auch Peters Ressourcenliste mit vielen allgemeinen Empfehlungen (z.B. zu Learning to Learn) und speziellen Ressourcen empfehlen.
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SAP Learning Hub – Praxisbeispiele für eine erfolgreiche und langfristige Nutzung
Lisa Schwarz, Spezialistin im Bereich Learning & Development bei MHP – A Porsche Company, ist intern unter anderem als Trainerin tätig und für das Hard Skill Curriculum verantwortlich. In ihrer Session stellte sie ein sechs-Stufen-Modell zur erfolgreichen und langfristigen Nutzung von SAP Learning Hub vor.
Das Modell beschreibt sechs Lernphasen, die bei MHP und den Mitarbeitenden angewandt werden. Am Anfang steht das offene Enablement für alle, das aus einer einstündigen virtuellen Session besteht und monatlich für kleine Gruppen von etwa zwölf Teilnehmenden angeboten wird. Dadurch kann auf die Bedürfnisse einzelner Personen besser eingegangen werden und es ist mehr Raum für Interaktion. In diesen Enablements wird inhaltlich auf die Navigation im SAP Learning Hub und SAP Learning Journeys fokussiert.
Da es mehr Mitarbeitende als Lizenzen für SAP Learning Hub gibt und diese nicht wahllos, sondern als Teil eines rotierenden Prozesses verteilt werden, nimmt man diese intern als sehr wertvoll wahr. Junior Consultants bekommen zwar zu Beginn automatisch einen Zugang, doch später muss dieser eigenständig angefragt werden.
Essenziell für die erfolgreiche Nutzung der E-Learning-Plattform ist die Nutzung interaktiver Trainingsformate – dafür stehen SAP Learning Rooms und der Live System Access zur Verfügung. Diese seien laut Lisa das A und O des digitalen Lernens in SAP Learning Hub. Auch hinsichtlich der Zertifizierungspläne jedes Mitarbeitenden sind diese Formate wertvoll, denn MHP setzt auch bei der Prüfungsvorbereitung den SAP Learning Hub ein.
Auch abseits von Zertifizierungen ist die E-Learning-Plattform fester Bestandteil des Trainingscurriculums: Im Intranet wird darauf verlinkt und Mitarbeitende werden aktiv auf Inhalte oder Zertifizierungen hingewiesen. Auf die Inhalte und Möglichkeiten des digitalen Lernens wird also aufmerksam gemacht, indem transparent und stetig kommuniziert wird. Dabei hilft auch die Routine des selbstgesteuerten Lernens, die von Beginn an als fester Bestandteil der Lernkultur vermittelt wird.
Als wichtigste Key Learnings hält Lisa folgende Punkte fest:
- Die Lizenzen müssen effizient genutzt werden
- Die regelmäßige Kommunikation und zielguppenspezifische Einbindung in interaktive Trainingsformate ist der Schlüssel zum Erfolg
- Jedem Mitarbeitenden sollte von Beginn an selbstgesteuertes Lernen nahegelegt werden
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Kontinuierlicher & nachhaltiger Wandel – SAP Change und Training Kaffee-Ecke mit Kathleen Frank, SAP
Kathleen Frank gehört zum Team Digital Change and Adoption, die SAP-Kunden zu Change Management im Rahmen von SAP-Projekten berät. Diese Session war zugleich auch das monatliche Community-Treffen rund um Training und Change – auch bekannt als ‚SAP Change und Training Kaffee-Ecke‘.
Kathleen begann mit einer Umfrage über Mentimeter, was die Erwartungshaltung zum Stichwort ‚Sustainable Change‘ seien. Hierbei zeigte sich, dass sich einige wenige von dem Thema überraschen lassen wollten, die meisten aber bereits eine Vorstellung davon hatten. Ergänzend dazu fragte sie in einer weiteren Umfrage, was die Teilnehmenden unter ‚Sustainable Change‘ verstehen. Die Antworten waren zum Beispiel:
- Routinen ändern
- Regelmäßigkeit und kontinuierliche Veränderung
- Einführung neuer Prozesse, Methoden und Tools mit dem Fokus, diese langfristig beizubehalten und in der Organisation zu festigen
Anschließend erläuterte sie die Veränderungsbereitschaft anhand des Wertequadrats nach F. Schulz von Thun: Wenn ich nur in Veränderung lebe und eine hohe Veränderungsbereitschaft habe, endet dies im Chaos. Wenn ich nur in der Stabilität lebe und nichts verändere, kommt es zum Stillstand. Man sollte also unterstützen und Stabilität schaffen, um neue Veränderungen einsetzen zu können.
Change hat sich mit der Zeit verändert: Früher war Veränderung ein Ereignis, auf welches die Mitarbeitenden vorbereitet und dementsprechend instruiert wurden. Mittlerweile kommt Change als Kontinuum, da Veränderungen immer wieder passieren - insbesondere in der Cloud-Software Welt. Es wird stetig neue Releases geben, weshalb man immer wieder in den Change-Prozess einsteigen muss.
Was kann man diesbezüglich also tun? Sie rät als ersten Schritt nach einem GoLive zu einem Monitoring, in dem festgestellt wird, wie die Mitarbeitenden das GoLive empfunden haben, ob die Ergebnisse so sind, wie diese es sich vorgestellt haben und ob noch etwas benötigt wird. Diejenigen Themen, die in diesen Umfragen aufgekommen sind, können dann in die nächste Release Planung aufgenommen werden. Im Anschluss rät sie zu einem Change Network Austausch und dazu, für Change-Themen zuständige Mitarbeitende bestenfalls in allen Bereichen zu benennen. Danach sollte Cut Over Management betrieben werden. Hierbei sollte man sich nicht nur technische Details anschauen, sondern auch, ob Mitarbeitende entsprechend abgeholt wurden – also ob neue Trainingsmaterialien erstellt, verändert oder angepasst wurden. Integrale Bestandteile sind dabei die Beteilung, Kommunikation und das Training.
Es ist wichtig zu beachten, dass diese Dinge nicht automatisch passieren. Es erfordert eine treibende Kraft, welche Meetings plant und z.B. Umfragen erstellt. Kathleen sieht daher drei Dinge als essenziell an:
- Cut Over Management
- Change Manager einstellen / bestimmen
- Change Network aufbauen
Anbei eine Illustration des Vorgehens.
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Wir freuen uns auf weitere Community Sessions nach der Sommerpause. Die Dokumentation der letzten Sessions könnt ihr hier nachlesen.
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Generative Künstliche Intelligenz zur Unterstützung von L&D Teams - Erfahrungsbericht und Austausch
Gerd Stumm - SAP Learning Innovation Lead, berichtete dabei von seinen ersten Erfahrungen.
Der Einsatz von generativer KI zur Erweiterung oder Augmentierung von L&D Fähigkeiten zielt auf Steigerung von Geschwindigkeit, Umfang und Qualität ab. Die folgende Tabelle stellt die Einsatzbereiche, Use Cases & Beispiele dar.
| Einsatzbereich | Use Cases | Beispiele |
| Design / Entwicklung von Lernprogrammen | Instructional Design support Erstellung von Inhalten | Erstellung Gliederungen, Ziele, Fallstudien, Quizzes, Aktivitäten usw. erstellen; Lücken identifizieren Texte zusammenfassen, überarbeiten Sprache zu Text, Text zu Sprache/Video umwandeln Visuelle Darstellungen |
Kommunikation und Marketing | Erstellung von Kampagnen Erstellung von Inhalten | Erstellung eines Kommunikationsplans und von Inhalten zu Einführung/ Rollout Zusammenfassen von Inhalten und Erstellen von Textblöcken Schreiben von Artikeln und Blogbeiträgen |
| Datenanalyse | Analyse von unstrukturierten Daten Analyse von Lernfortschritt | Sentiment-Analyse (Selbst-)Bewertung von Ergebnissen und Überprüfung von Skills |
Durchführung von Schulungen | Ergänzen der menschlichen Trainer Selbstgesteuertes Training | Dynamische Simulationen und Rollenspiele Virtueller Trainer / Tutor / Assistent Adaptives und vorausschauendes Lernen |
Gerd Stumm beschreibt zudem Anleitungen für Prompts in den Folien. Während der Session gab es einen intensiven Austausch im Chat zu KI Tools, die Teilnehmende nutzen, wofür KI Tools genutzt werden und wie es sich mit dem Datenschutz verhält.
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Meet the Experts in der virtuellen Strandbar auf Spatial Chat
Da sehr viele Teilnehmende online registriert waren, wollten wir ihnen auch die Möglichkeit bieten sich mit den Experten auszutauschen. Dazu nutzten wir Spatial Chat - ein Online-Arbeitsbereich und Video Konferenz Tool in dem Räume abgebildet werden können. Wir hatten eine virtuelle Strandbar mit verschiedenen Ecken & Tischen visualisiert. Damit auch die Teilnehmenden vor Ort das Tool kennen lernen haben wir einen Tisch mit Laptops & Headsets zum Ausprobieren bereit gestellt.
Der Austausch mit den Expert:innen wurde von den online Teilnehmenden sehr gut angenommen. Für die onsite Teilnehmenden war es im ersten Moment ungewöhnlich, dass sie an dieser Session tatsächlich nur mit Headset und Rechner teilnehmen konnten. Viele nutzten die Zeit für das Vernetzen mit anderen Teilnehmenden vor Ort oder schnupperten online rein.
Live Podcast: Update on Workplace Learning, Human Performance and Productivity mit Charles Jennings - Co-Founder 70:20:10 Institute.
In der Live-Aufnahme des Education NewsCast wurde Charles Jennings interviewt, der vielen sicher als jahrelanger Promoter des 70-20-10 Modells bekannt ist. Daher stellte Charles zunächst dieses Modell und das Framework noch einmal vor. Es handelt sich um ein Lernkonzept, laut dem verschiedene Quellen des Lernens unterschiedlichen Einfluss auf die Entwicklung von Fähigkeiten haben. Gemäß diesem Modell wird das Lernen in drei Kategorien unterteilt:
- 70% des Lernens soll durch Erfahrung und Praxis erfolgen. Das bedeutet, dass die Kompetenzentwicklung größtenteils durch direkte Anwendung von Fähigkeiten am Arbeitsplatz oder in realen Situationen erfolgt. Dabei wird der Schwerpunkt auf das Lernen durch Handeln, Experimentieren und Reflexion gesetzt.
- 20% des Lernens soll durch soziale Interaktion erfolgen. Dies beinhaltet den Austausch von Wissen und Erfahrungen mit anderen Menschen, sei es durch Mentoring, Coaching, Zusammenarbeit oder informelles Lernen im Team. Durch den Dialog und die Zusammenarbeit mit anderen können neue Perspektiven gewonnen und Lernprozesse vertieft werden.
- 10% des Lernens soll durch formale Bildung erfolgen. Dies umfasst strukturierte Lernaktivitäten wie formelle Schulungen, Kurse oder Workshops. Obwohl dieser Anteil am geringsten ist, kann er dennoch wertvolle Kenntnisse und Fähigkeiten vermitteln, insbesondere wenn es um theoretisches Hintergrundwissen oder komplexe Konzepte geht.
Im 45-minütigen Interview ging Charles dann auf die Annahme und Umsetzung des Modells ein. Dieses ist kein fixes Regelwerk, sondern eher ein Framework. Unterschiede oder Muster bei der Annahme des Modells bestehen nicht durch unterschiedliche Länder, Kulturen oder Branchen – sondern durch die organisationale Kultur. So begünstigen eine offene Art, psychologische Sicherheit oder Veränderungsbereitschaft die Annahme des Modells.
Einige Tipps zur Umsetzung sind:
- Das Schaffen kollaborativer Erfahrungen wie Peer-Learning und Networking z.B. durch Communities oder Brownbag Lunches
- Das Fokussieren auf Lernressourcen, nicht auf Schulung
- Der Blick auf den Outcome wie Time-to Performance oder die eigentlichen Aufgaben
Darüber hinaus wies Charles auf die verschiedenen Möglichkeiten des Lernens am Arbeitsplatz hin: Man kann das Lernen der Arbeit hinzufügen, es darin einbetten oder es aus der Arbeit extrahieren. Electronic Performance Support wie zum Beispiel über SAP Enable Now ist ein weiterer Anwendungsfall, speziell im IT-Bereich.
Der Einfluss von Künstlicher Intelligenz und Charles eigene Lernziele und Quellen rundeten das Interview thematisch ab. Anbei das komplette Interview als Episode des Education NewsCast auf openSAP, Apple oder Spotify zum nachhören. Hier zudem das Video <Zur Aufzeichnung>
Erstes Feedback und weitere Informationen
Das hybride Format war organisatorisch aufwändig, jedoch für Teilnehmende klar am flexibelsten. So waren in manchen Sessions 3-4 mal so viele Teilnehmer online dabei. Neben der technischen Umsetzung halfen für das hybrid-Feeling sicher die Mikrofon-Würfe, die für guten Ton sorgten und bei der Moderation unterstützten. Die Online-Hosts unterstützten die Einbindung der virtuellen Teilnehmer. Anbei einige ausgewählte Rückmeldungen:
- Eine wunderbare Veranstaltung …1000 Dank an Alle - alle Erwartungen wurden übertroffen 😎 Super Vibes & People!
- Danke für die Einladung! Sehr schöne Location und perfekte hybride Sessions! So geht Netzwerken! 👍🙏☺️
- Leider konnte ich aufgrund beruflicher Termine doch nur virtuell teilnehmen, das hybride Modell machte es möglich
- Ich finde die Impulse in diesem Forum immer gut und inspirierend. Man kann durch den Kontakt zu den Speakern auch gut das eigene Netzwerk erweitern.
- Ich habe 7 Seiten mitgeschrieben und nehme viele Ideen und Anregungen mit.
Natürlich gibt es auch Dinge zu verbessern. Zum Beispiel die hohe no-show Rate vor Ort war unschön, besonders bzgl. der Catering – Planung, auch gab es Wünsche für die Agenda (z.B. auch wissenschaftliche Inputs) denen wir nachgehen werden.
Was uns jedoch wichtig ist: auch wenn das SAP Training Forum ein zentrales Treffen der SAP Training und Change Community ist – so wollen wir doch weitere regelmäßige Formate des Austausches etablieren. Ob die monatlichen Kaffee-Ecken (ab September geht es weiter), der Austausch zu SAP Training und Change auf LinkedIn oder in der neue SAP Community Gruppe.
Um weiter Up-To Date zu bleiben empfehlen wir den EducationNewscast Podcast, der jeden Montag erscheint, sowie den monatlichen SAP Training Newsletter.
Für weiteres Feedback und Sammlung von Lernerfahrungen gibt es diese Diskussion in der SAP Community Gruppe Training und Change Management - macht gerne mit.
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